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海底捞薪酬体系大曝光,看完感叹:太震惊了!

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论坛元老

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发表于 2017-11-2 17:55:52 来自手机 | 显示全部楼层 |阅读模式
不管你信不信,谈理想的永远只有老板,员工上班就是为了钱。

真正引导员工为企业理想而奋斗的企业,一定会首先着手解决员工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了,他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。

因而,企业的薪酬设计的好坏,也是公司成败的关键。



先给你看个海底捞薪酬设计的例子。



海底捞的薪酬组织架构还是比较复杂的,将员工分为这么多级,一点也不扁平化。另外,每一个员工,哪怕是新员工的工资组成都分为了至少4部分,越重要的员工工资组成就越多。甚至还给重要员工的父母发福利。

这种薪酬制度看起来很过时吧?但是细想一层,它真的特别适合像海底捞这种传统的劳动密集型组织。海底捞的员工人数众多,而且普遍心理需求层次不高,这就导致员工反倒会追逐这种薪酬的差异性,差异越大,就越有干劲。

但同样是这一招,如果用在互联网企业就不合适了。互联网企业是智力密集型和创意密集型组织,大家追求平等自由的氛围,所以扁平化的管理和简单的薪酬组成就显得很重要。

制定实际薪酬要考虑的因素
第一、我需要聘请几个人?

第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?

第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。

薪酬设计10大方法

第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。

过去这几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资,也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低。

这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资,用超过去年销售额的部分进行核算。

假设,该业务员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖。

如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量,比如年终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。

第五、工作表现奖。

每个月,对工作积极,认真负责,客情好的员工,可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先,这样员工才有目标。

第六、带薪年假。

年假可不是大企业的专利,微小企业更应该有年假。比如工作满一年,给5天。平时也可以给探亲假之类的,增加员工的归属感。

第七、不定时红包。

对于员工表现优异的,或者有贡献的,可以在适当时机给点红包,这个拉近感情非常有效,给员工一些惊喜。当然,这种激励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。

在推广某些产品时,可以增加一些奖励。举例,下月要推广某洗发水,只要推出去一件,另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。

对于以前未合作过的,本次开发到的,可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。

第十、成就奖励。

对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比如起步是经理,做一段叫高级经理,再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好,也是一种激励方式。如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生涯规划更容易完成,这样就能形成完整的销售团队。

总之,激励员工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根据自身特点,制定出真正适合自己的薪酬激励体系。

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发表于 2017-11-18 17:41:28 | 显示全部楼层

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